DAS KONZEPT

Sie sind auf der Suche nach einem Konzept, welches die Lerninhalte nachhaltig in die Köpfe Ihrer Mitarbeiter befördert? Sie haben es gefunden! Unser Konzept basiert auf neuesten Erkenntnissen der Hirnforschung und besteht aus vier aufeinander aufbauenden Phasen. Dies sorgt nicht nur für eine adressatengerechte Vermittlung, sondern erzeugt auch einen nachhaltigen Lerneffekt. Generell werden nur soviel theoretische Grundlagen vermittelt wie nötig. Die Schulungsinhalte bestehen zum Großteil aus praxisrelevantem Wissen, welches sehr gut im Arbeitsalltag umsetzbar ist.
 
Phase I Phase II Phase III Phase IV   Phasen

 
PHASE I - PLANUNG:


In dieser Phase ermitteln wir Ihren individuellen Schulungsbedarf. Zuerst führen wir dazu ein Vorgespräch mit dem für Fortbildungen zuständigen Ansprechpartner durch. Hier werden die Bedürfnisse Ihrer Institution eruiert. Des Weiteren werden im Vorfeld auch die Bedürfnisse, Wünsche und Motivationen der Teilnehmer mittels E-Assessment abgefragt. Gibt es räumliche Besonderheiten Ihrer Institution, die einen großen Einfluss auf die Arbeitsabläufe und potenzielle Gefährdung der Mitarbeiter haben, so ist ebenfalls eine Hospitation in Ihrer Institution denkbar.

Wenn die Gefahren für die Mitarbeiter nicht direkt an der Quelle beseitigt werden können (was bei durch Kunden oder Dritte induzierter Gewalt nahezu ausgeschlossen ist), kann die Sicherheit in Ihrer Institution durch Maßnahmen in drei verschiedenen Bereichen verbessert werde: Dem technischen, dem organisatorischen und dem personenbezogenen Bereich - in dieser Reihenfolge. Dies ist auch als "TOP-Prinzip"bekannt.
  • Technische Maßnahmen sind dabei z.B. die bauliche Umgestaltung des Eingangsbereichs (so dass Kunden keinen Sachbearbeiter aufsuchen können, ohne zuvor an der Pforte von einem Mitarbeiter empfangen worden zu sein).
  • Organisatorische Maßnahmen können die Sicherheit verbessern, wenn technische Maßnahmen nicht durchführbar sind. Ein Beispiel wäre die Installation einer Personen-Notruf-Anlage. Dies kann Übergriffe zwar nicht völlig ausschließen, jedoch dabei helfen, Kollegen zu alarmieren, die in der Nähe sind.
  • Personenbezogene Maßnahmen sind z.B. Schulungen der Mitarbeiter in Selbstschutztechniken oder Themen wie "Deeskalation" oder "Lesen von Körpersignalen".

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PHASE II - DURCHFÜHRUNG:

Die Phase der Durchführung basiert auf Blended Learning (Integriertes Lernen). Hierbei wechseln sich Inhouse-Schulungen (bei Ihnen in der Institution) mit eigen- verantwortlicher Arbeit der teilnehmenden Mitarbeiter ab.


Details Phase II


Die konkreten Schulungsinhalte der Präsenzveranstaltungen werden entsprechend des ermittelten Bedarfs und nach Absprache mit Ihnen individuell aus folgenden drei Bereichen zusammengestellt:
  • Theoretische Grundlagen
    z.B. Psychologie, Deeskalation mittels Kommunikationskonzepten, Erkennen von Emotionen anhand der Mimik, Techniken der Einflussnahme auf den Gesprächspartner aus dem NLP, Physiologische Vorgänge im Körper unter massivem Stresseinfluss, Rechtliche Grundlagen, ...

  • Praktische Übungen
    z.B. Selbstbehauptung im Streitgespräch, Selbstschutztechniken, Positionierung zum Kunden und im Raum, taktisches Vorgehen im Team, ...

  • Szenarientraining
    Hier wird trainiert, die vorher erlernten theoretischen Grundlagen sowie die Handlungsstrategien aus der Praxis in verschiedenen simulierten Stresssituationen (=Szenarien) umzusetzen. Da hier der konkrete Lernprozess in Emotionen eingebunden und im sozialen Kontext stattfindet, werden hier die Grundlagen der vorherigen Schulungen besonders gut gefestigt.

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PHASE III - NACHBEREITUNG:

Nach der Umsetzung von Maßnahmen muss immer analysiert werden, ob diese effektiv waren und im Arbeitsalltag umgesetzt werden können. Ein einfacher von den Teilnehmern zu beantwortender Evaluationsbogen verfälscht teilweise die Ergebnisse (vgl. Dr. Fox-Effekt).
Wesentlich mehr Sinn macht es, die Teilnehmer mittels arbeitsalltagorientierten Lernerfolgskontrollen zu überprüfen. Da dies bei manchen Mitarbeitern Stress erzeugt, gibt es alternativ auch die Möglichkeit, nach einer gewissen Zeitspanne einen Fragebogen "Transfer des Neuerlernten in den Dienstalltag" auszugeben, der durch die Teilnehmer und deren Vorgesetzte ausgefüllt wird. So lässt sich der Dr.-Fox-Effekt ebenfalls abschwächen.
Ein weiterer wichtiger Punkt der Nachbereitung ist die Nachbesprechung mit dem fortbildungsverantwortlichen Mitarbeiter. Hier kann fachlich versiertes Feedback gegeben werden, falls dieses Einzug in die Personalakte halten soll.

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PHASE IV - NACHSORGE:

Wir stehen Ihnen auch nach der Schulungszeit bei Problemen oder Fragen als Ansprechpartner zur Verfügung. So können Sie sich zu einem bestimmten Thema beraten lassen (bei akuten Vorfällen natürlich zeitnah). Aber auch eine Nachschulung einzelner (neuer) Mitarbeiter oder Gruppen sind durchführbar.

Durch die bereits vorhandenen Kenntnisse Ihrer Arbeitsabläufe gestaltet sich eine Beratung oder eine Nachschulung effektiv und praxisorientiert.

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Gerne beraten wir Sie und ermitteln mit Ihnen zusammen den Schulungsbedarf Ihrer Mitarbeiter.
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